הזכות לשוויון ולהיעדר אפליה, בין היתר על רקע מין, היא נייר לקמוס לבחינת קיומה של חברה דמוקרטית. זכות אדם זו קבועה גם בהצהרה האוניברסאלית בדבר זכויות אדם של האו"ם ובאמנות נוספות עליהן חתומה ישראל ובכללן האמנה לביעור אפליה נגד נשים.
דיני העבודה נועדו להסדיר את פערי הכוח המובנים בין מעסיקים ועובדיהם. נשים, נחשבו לאורך השנים למגזר שכוחו בשוק העבודה קטן יחסית ובהתאם גם יכולות הקידום שלהן ואפשרותן להתפתח מבחינה מקצועית.
זכויותיהן של נשים בשוק העבודה בישראל מוסדרות היום במספר חוקים וביניהם גם חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח-1988, שם גם נכללים סעיפים האוסרים על הטרדה מינית וכל הטרדה בעלת אופי מיני מכל סוג שהוא מצד המעסיקים או הממונים. זכות הנשים בשוק העבודה אף זכתה לדחיפה משמעותית במסגרת פסיקת בית המשפט העליון לאחר המהפכה החוקתית של חוקי היסוד של 1992, וביניהם חוק יסוד כבוד האדם וחירותו, כאשר למרות שהזכות אינה מופיעה בחוק באופן מפורש היא מהווה זכות חוקתית כחלק מהזכות לכבוד.
זכויות לנשים מכוח החוק
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע בסעיף 2(א) איסור על אפליה בין עובדים או מועמדים לעבודה על רקע גיל, הריון, מצב אישי, מין, נטייה מינית, דת, לאום, גזע, ארץ מוצא, הורות, השתייכות מפלגתית, השקפה פוליטית, קריאה לשירות או שירות במילואים בתנאי עבודה, קידום בעבודה, השתלמות או הכשרה מקצועית, קבלה לעבודה, הטבות פרישה, פיטורין או תשלום הפיצויים בגינם.
באותו אופן קובע החוק בסעיף 3 שמירה של הזכויות לעניין הוראות שנקבעו בחוקים, חוזה עבודה או הסכם קיבוצי לגבי הריון, לידה, שמירת הריון, פוריות או הנקה וקובע שהוראות אלו לא נחשבות לאפליה. סעיף 4 לחוק מבטיח את זכויותיהם של הורים במקום העבודה שלהם.
החוק מאפשר למי שחושב שנפגעו זכויותיו לפי החוק, לפתוח נגד המפר בהליכים אזרחיים ופליליים כאחד. כך, נקבע בסעיף 15 לחוק כי הפרה של איסור האפליה מהווה עבירה שדינה כפל קנס. לאור ההכרה בחששם של עובדים להגיש תביעות בנושא, סעיף 6 מחייב הגנה על עובד שיתלונן בגין פגיעה בזכויותיו לפי סעיף 2 לחוק.
הסמכות העניינית לדיון בחוק שמורה לבית הדין האזורי לעבודה ויש ביכולתו לפסוק לפי החוק פיצויים עד לסכום של 50,000 שקלים ללא הוכחת נזק ולהוציא צו מניעה.
פסיקה
ע"ב 9372/04 סיגל נ' עצמאות קלאסיק בע"מ- תביעה למתן סעד הצהרתי לפיו הפיטורים של התובעת נעשו שלא כחוק, רק על רקע היותה בהריון, ולכן יש לחייב את הנתבעים לפצות אותה. התובעת החלה לעבוד בסוף חודש אוגוסט 2003 במפעל של הנתבעת כמחלקת אוכל. בסוף חודש פברואר 2004 התובעת קיבלה מכתב פיטורים בו צוין כי סיבת הפיטורין היא צמצומים בכוח העבודה וזאת בשעה שהנה בהריון.
לטענתה היא פוטרה אך ורק בשל מצבה, תוך כדי הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הנתבעים טוענים שהפיטורין לא נעשו מחמת מצבה, שכן לא ידעו שהיא בהריון. כבוד שופטת בית הדין האזורי לעבודה מיכל לויט מציינת, שבחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מוטל על התובעת נטל להוכיח שלא היה פגם במעשיה או התנהגותה, המהווים סיבה לפיטוריה, כדי להעביר לנתבעת את החובה להראות שהפיטורים לא בוצעו בשל ההיריון.
התובעת במקרה זה הצהירה כי ביצעה את עבודתה כיאות ושמנהליה היו מרוצים ממנה מאד ואכן הנתבעת לא הציגה כל מסמך שמעיד אחרת ובכך עברה אליה חובת ההוכחה. בשל העובדה שפיטורי העובדת נעשו יומיים לפני הצורך בחידוש עבודתה והמכתב נמסר לידיה כמה ימים קודם לפני סיום העבודה, קובעת השופטת כי קיים חשש שהפיטורים היו על רקע ההיריון ובניגוד לחוק. היא קובעת לתובעת פיצויים על סך 10,000 שקלים בשל הפרת הוראות החוק.